契約社員、パート、アルバイト、全ての期間契約で働く人へ
有期雇用契約でも泣き寝入りしない!!

「契約更新はしない」と言われたときに見るページ


  契約更新をしないと雇い止めを言われても、交渉してみましょう。

昨年2012年8月10日〜「雇い止め法理」の法定化(労働契約法19条)が

今年 2013年4月1日〜無期労働契約への転換(労働契約法18条)への5年更新の1年目が始まり
          不合理な労働条件の禁止(労働契約法20条) が施行されます



 「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」

 第1条

1、     使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係わる更新の有無を明示しなければならない。

2、     前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合が在る旨明示したときは、使用者は労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。

 第2条

  雇い止めの予告 

すくなくとも期間の満了する日の30日前までに予告をしなければならない。

 第3条

  雇い止めの理由の明示

  労働者が理由について証明書を請求したときは、遅滞なく交付しなければならない。

期間の定めのある雇用といえども、契約期間が満了したからといって、簡単に雇い止めをしてもよいというものではありません。

事前に示された合理的な基準が必要です。

事前に基準も示されず、合理的な理由もなく行われた雇い止めは撤回を求めることが出来ます。

 基準に関する通達(平成15年基発102201号)では、更新するか否かの判断基準として@契約満了時の業務量、A労働者の勤務成績・態度、B労働者の能力、C会社の経営状況、D順次している業務の進捗状況、などがあるとしています。

 つまり、経営者の気分や、経営者の言うことを聞かないなどの恣意的なものは駄目ですし、労働者が労働条件について正当な権利を主張したなどということも、雇い止めの理由にはなりません。

 民法上の原則

  労働者が所定の契約期間を経過しても契約を更新しなくても、働き続けていた場合、使用者も異議を述べずに居たときは、「契約が同一の条件をもって黙示に更新されたものとして推定されます。(民法629条1項)

 雇い止め事件の判例
  
  ☆   反復更新された短期労働契約の更新拒絶には、解雇権乱用規制の法理が類推適用されます。(東芝柳町工場事件)
     要件
       「2ヶ月の期間が満了しても真面目に働いていれば解雇されることは無い。安心して長く働いて欲しい」など言われていた場合。
  簡易な更新手続きで、5回〜23回更新された場合。
  解雇権乱用規制の法理の類推適用というのは、解雇の場合、「社会的合理的な基準」に当てはまらないと不当解雇であるとして、撤回を求めることが出来るということです。


 ☆雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合は、解雇権乱用法理規制を類推し、雇い止めに合理的理由を求めるというもの。

◎裁判で考慮される内容
  雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無


雇い止め撤回の交渉は、「簡単」とはいかない場合も多いのが現状です。でも、だからといって、契約労働者だからという理由で、正規雇用労働者と差別されていいものではありません。
雇われ方の違いだけで、使い捨てにされることに、NOという声をあげましょう。

  

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